Urgentistes

Rétention des urgentistes : et si on s’inspirait des données de la médecine humaine ?

L’industrie vétérinaire connaît une crise mondiale en matière de recrutement, mais également en terme de rétention. Certains domaines spécifiques comme la médecine d’urgence ne dérogent pas à la règle. En effet, le recrutement et la rétention de vétérinaires urgentistes sont devenus des défis majeurs, en particulier face à la demande croissante de la société pour des soins d’urgence de qualité.
Pour comprendre comment améliorer la situation, il peut être utile de s’inspirer des pratiques et des données de la médecine humaine, où des stratégies efficaces ont été développées pour améliorer le bien-être au travail et la rétention du personnel. Partons à la découverte de ce sujet passionnant !

Les défis du métier d'urgentiste

Les urgentistes vétérinaires font face à des défis similaires à ceux de leurs homologues humains. Les urgentistes sont soumis à des conditions de travail intenses qui incluent de longues heures de garde, une charge de travail élevée, et une exposition fréquente à des situations de vie ou de mort. Ces conditions peuvent entraîner un taux élevé d’épuisement professionnel (burn-out), une faible satisfaction au travail et un turnover important. Selon une étude publiée dans le Journal of Emergency Medicine, près de 60% des urgentistes signalent des symptômes d’épuisement professionnel, ce qui est significativement plus élevé que dans d’autres spécialités médicales.

 

Recruter sans retenir ?

Recruter des vétérinaires qualifiés est essentiel pour offrir des soins de qualité aux animaux. Néanmoins, sans stratégies efficaces pour les retenir, les efforts de recrutement sembleront perdus. En effet, le recrutement est un processus coûteux tant financièrement (annonces, onboarding, moindre rentabilité au début de la prise de poste, etc) qu’en matière de temps. Aussi, un taux de turn-over élevé peut créer un cercle vicieux de surcharge de travail pour les vétérinaires restants, entraînant un moral en baisse et une qualité des soins compromise. En investissant dans la rétention, en offrant un soutien psychologique adéquat, et en créant un environnement de travail positif, les cliniques peuvent non seulement améliorer la satisfaction des vétérinaires, mais aussi assurer une continuité des soins pour leurs patients. La valorisation du bien-être mental des vétérinaires est non seulement une nécessité humaine, mais également une stratégie clé pour garantir des services vétérinaires durables et de haute qualité.

Facteurs d'attrition identifiés

Avant de s’intéresser aux facteurs de rétention, regardons de plus près les facteurs qui, à l’inverse, tendent à pousser les urgentistes vers la sortie !
L'expérience au travail

Les situations vécues en situation de travail conditionnent grandement la satisfaction globale ressentie. En particulier, les études montrent un lien entre attrition et :

Éducation et formation

Un défaut de formation continue, d’encadrement et de supervision favorise la fuite d’urgentistes. Dans l’étude de Pflipsen et al. 2019, il s’agit du facteur principal qui conduit les urgentistes en formation à changer de voie.

Conséquences du travail sur la santé

Les urgentistes souffrent davantage de stress chronique et de burn-out comparé à la population standard de médecins. Les causes sont nombreuses et souvent inter-connectées : le sentiment d’être « drainé » physiquement et émotionnellement avec la notion de soutenabilité du travail, la peur de l’erreur, les troubles musculo-squelettiques.

Équilibre vie professionnelle - vie personnelle

Différents facteurs affectant l’équilibre vie professionnelle – vie personnelle ont été identifiés comme favorisant la fuite des médecins urgentistes. On citera notamment :

A l’inverse, certains éléments semblent plutôt protecteurs comme la flexibilité du planning, des horaires prévisibles, une approche stratégique de l’alternance de shifts jour/nuit.

Facteurs de rétention

Soutien organisationnel

Les urgentistes qui bénéficient d’un bon soutien de la part de leur organisation sont plus enclins à rester en poste. Cela inclut des politiques de gestion efficaces et un leadership de soutien qui valorise et comprend les défis uniques du travail en urgence. Aussi, une structure non hiérarchique favorise une communication plus ouverte et fluide entre les membres de l’équipe. La possibilité de partager ses idées et préoccupations sans la barrière de la hiérarchie stricte améliore la collaboration et la cohésion d’équipe. Cette ouverture permet également de résoudre les problèmes plus rapidement et efficacement. Ce type de structuration d’équipe permet une plus grande autonomie individuelle dans les tâches quotidiennes, ce qui améliore la satisfaction au travail. Une structure plate permet une plus grande flexibilité, donnant aux médecins plus de contrôle sur leur environnement de travail et leurs horaires.

Développement professionnel

Les opportunités de formation continue et de progression de carrière sont des facteurs importants de rétention. Les programmes de développement professionnel permettent aux médecins de se sentir valorisés et de continuer à évoluer dans leur carrière.

Les urgentistes apprécient la variété des cas rencontrés et le besoin constant de compétences aiguisées. Cela rend le travail stimulant et gratifiant.

Qualité des relations interpersonnelles

Des relations de travail positives avec les collègues et les supérieurs hiérarchiques sont essentielles. Une bonne dynamique d’équipe et une communication efficace au sein du service d’urgence sont des facteurs importants de satisfaction au travail. Les équipes unies et coopératives sont plus efficaces dans la gestion des cas médicaux complexes et dans la résolution de problèmes, ce qui peut améliorer la satisfaction au travail et encourager la rétention. Une communication ouverte, transparente et efficace entre les membres de l’équipe médicale est essentielle dans un service d’urgence. Des relations interpersonnelles de qualité favorisent une meilleure communication, ce qui peut améliorer la coordination des soins et la sécurité des patients, ainsi que réduire les erreurs médicales potentielles.

Des relations interpersonnelles positives contribuent à créer un environnement de travail agréable et positif. Les urgentistes sont plus susceptibles de rester dans un environnement où ils se sentent respectés, soutenus et appréciés par leurs collègues.

Aussi, la présence d’un soutien social de pair à pair aide à faire face aux défis professionnels et personnels.

Par ailleurs, la qualité des relations inter-personnelles au travail et la cohésion d’équipe constituent également le facteur n°1 de rétention des vétérinaires d’après l’étude de Hagen et al. (2020).

Reconnaissance
La reconnaissance régulière des efforts et des réalisations des urgentistes, que ce soit sous forme de primes, de bonus ou de récompenses symboliques, aide à maintenir la motivation et l’engagement des médecins. Se sentir valorisé et apprécié pour leur travail augmente le sentiment de bien-être et d’accomplissement, ce qui peut contribuer à les inciter à rester dans leur poste. La reconnaissance constitue également un puissant moteur de motivation et favorise, lorsqu’elle est équitable, le sentiment d’appartenance à l’institution. Lorsque la reconnaissance est intégrée dans la culture organisationnelle, elle crée un environnement de travail positif où les contributions de chacun sont valorisées. Cela peut renforcer les relations interpersonnelles, encourager la collaboration et favoriser un climat de confiance et de respect mutuel.

Stratégies de rétention : ABC des besoins fondamentaux des médecins​

Le General Medical Council au Royaume-Uni a récemment planché sur l’inter-connexion du bien-être des médecins et de celui de leurs patients, dans le papier « Caring for Doctors. Caring for Patients ». Ce travail s’appuie sur une quantité importante de littérature montrant le lien entre santé mentale des équipes médicales et qualité des soins délivrée (et, notamment, le risque d’erreur médicale). Le panel définit 3 besoins fondamentaux sous-tendant le bien-être mental des médecins, sous l’acronyme ABC : Autonomy/Control, Belonging and Competence.
Autonomie et contrôle
Avoir la possibilité et l’espace pour exprimer ses opinions, avoir le sentiment d’être écouté et d’être en mesure d’influencer les process et l’organisation, impliquer les médecins dans les changements qu’ils veulent voir opérer. L’inclusion, la justice organisationnelle et la transparence sont des valeurs fondamentales.
Appartenance
Entretenir un sentiment d’appartenance participe à fournir un coussin de sécurité pour les personnes qui évoluent dans des conditions challengeantes telles que la médecine d’urgence. Le travail en équipe, la culture d’entreprise et le leadership participent grandement à l’existence, ou non, d’un sentiment d’appartenance. Travailler en équipe implique de passer régulièrement du temps avec les mêmes personnes, tout en ayant des objectifs d’équipe clairs et des réunions régulières afin d’échanger sur les performances. Travailler en « pseudo-équipe » (qui n’ont pas ces caractéristiques – des objectifs clairs et des réunions fréquentes pour revoir les performances) s’accompagne d’une santé mentale dégradée dans l’équipe médicale, d’une baisse de la qualité de soins, d’une diminution de la satisfaction patient, d’un plus grand nombre d’erreurs et d’évènements indésirables et de plus haut taux de mortalité. Un sentiment d’appartenance peut être cultivé en :
Compétence

Le besoin de compétence est comblé lorsque la charge de travail ne dépasse pas la capacité de l’équipe à fournir des soins de qualités, sécurisés et attentionnés. Aussi, les institutions devraient favoriser la montée en compétences de leur médecin et satisfaire leur besoin d’apprentissage.

Ce qu'on peut retenir

En somme, la crise de recrutement et de rétention des vétérinaires, particulièrement dans le domaine de la médecine d’urgence, constitue un défi de taille pour l’industrie vétérinaire. Il est essentiel de s’inspirer des pratiques éprouvées de la médecine humaine pour améliorer les conditions de travail et le bien-être des urgentistes vétérinaires. En adoptant des stratégies de soutien organisationnel, de reconnaissance, et de développement professionnel, les cliniques peuvent créer un environnement de travail plus stable et gratifiant. La qualité des relations interpersonnelles et la satisfaction des besoins fondamentaux des médecins, comme l’autonomie, l’appartenance, et la compétence, sont des éléments clés pour assurer leur rétention. Investir dans le bien-être mental des vétérinaires est non seulement bénéfique pour eux, mais aussi crucial pour garantir des soins continus et de haute qualité aux animaux. La santé des vétérinaires et celle de leurs patients sont intrinsèquement liées, et leur bien-être doit être une priorité pour toute organisation désireuse de prospérer à long terme.

Sources :
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Darbyshire, Daniel, Liz Brewster, Rachel Isba, Richard Body, Usama Basit, et Dawn Goodwin. « Retention of Doctors in Emergency Medicine: A Scoping Review of the Academic Literature ». Emergency Medicine Journal 38, no 9 (1 septembre 2021): 663‑72.
Estryn-Behar, M., M.-A. Doppia, K. Guetarni, C. Fry, G. Machet, P. Pelloux, I. Aune, D. Muster, J.-M. Lassaunière, et C. Prudhomme. « Emergency Physicians Accumulate More Stress Factors than Other Physicians-Results from the French SESMAT Study ». Emergency Medicine Journal: EMJ 28, no 5 (mai 2011): 397‑410.
Feng, Jie, Liqing Li, Chao Wang, Pan Ke, Heng Jiang, Xiaoxv Yin, et Zuxun Lu. « The prevalence of turnover intention and influencing factors among emergency physicians: A national observation ». Journal of Global Health 12 (s. d.): 04005.
James, Ffion, et Frances Gerrard. « Emergency Medicine: What Keeps Me, What Might Lose Me? A Narrative Study of Consultant Views in Wales ». Emergency Medicine Journal: EMJ 34, no 7 (juillet 2017): 436‑40.
Lee, Yi-Kung, Ching-Chih Lee, Chien-Chih Chen, Chun-Hing Wong, et Yung-Cheng Su. « High Risk of “failure” among Emergency Physicians Compared with Other Specialists: A Nationwide Cohort Study ». Emergency Medicine Journal: EMJ 30, no 8 (août 2013): 620‑22.
Pflipsen, Jessica, Cian McDermott, Eva Mary Doherty, et Niamh Humphries. « Why Our Doctors Are Leaving Irish Emergency Medicine Training ». Irish Journal of Medical Science 188, no 4 (novembre 2019): 1397‑99.
Xu, G., et J. J. Veloski. « A Comparison of Jefferson Medical College Graduates Who Chose Emergency Medicine with Those Who Chose Other Specialties ». Academic Medicine: Journal of the Association of American Medical Colleges 66, no 6 (juin 1991): 366‑68.

Elodie Vinet
Elodie Vinet
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